1、李某诉某电器维修中心劳动合同纠纷案
——网络平台合作商与从业人员之间用工关系的认定
2、黄某诉某科技公司劳动争议案
——劳动者“职业碰瓷”行为违反诚实信用原则，依法不应得到支持
3、冯某诉某家具公司劳动合同纠纷案
——用人单位变造、篡改劳动合同核心条款的，视为未与劳动考签订合法有效的劳动合同
4、莫某诉某演出单位劳动争议案
——用人单位倒签劳动合同不能免除其支付二倍工资的法律责任
5、陈某诉某银行劳动争议案
——用人单位不得以未经内部审批为由否定合理的加班事实
6、某照明公司诉谭某劳动争议案
——劳动者虚构工作经历求职构成欺诈，劳动合同依法被认定无效
7、刘某诉某医院劳动争议案
——劳动者接受专项技术培训后违反服务期约定离职的，应依法承担违约责任
8、陈某与某陶瓷公司劳动合同纠纷案
——劳动者不同意被安排至其他单位工作，用人单位拒绝其返岗上班的，构成违法解除劳动合同
9、梁某等三人诉某装饰部工伤保险待遇纠纷案
——用人单位为劳动者投保的团体意外商业保险应视为福利待遇，相应的保险理赔金不得抵扣法定工伤保险待遇
10、吴某与某新材料公司劳动争议案
——用人单位与劳动者约定的竞业限制权利义务严重失衡的，人民法院可以根据当事人请求对违约金予以适度调整
□江门日报记者 凌雪敏 通讯员 古慧琳
近日，江门市中级人民法院与市劳动人事争议仲裁委员会联合发布2025年度全市劳动人事争议十大典型案例。本次发布的案例聚焦虚构工作履历、调岗合法性、竞业限制违约金调整等实务热点，覆盖劳动合同、新业态用工、工伤保障等多领域，既为用人单位规范用工提供明确指引，也为劳动者依法维权划清了行为边界。本报选刊部分典型案例，以案释法，助力构建和谐稳定的劳动关系。
平台派单，实质管理认定劳动关系
李某通过某APP入职一家电器维修中心做家电清洗师傅，双方未签订劳动合同，工资按订单结算，由维修中心或其老板个人账户发放。公司每晚通过APP派发次日工单，李某接单上门时须在APP打卡，请假也要向维修中心申请。后李某主张存在事实劳动关系，要求支付未签劳动合同的二倍工资差额。
仲裁委和两级法院审理后一致认定，双方存在事实劳动关系。理由很清晰：李某从事的工作是维修中心的经营范围，必须按派单干活，到达打卡、请假审批都表明李某需要接受公司管理；工资由公司发放，这些实质证据比一纸合同更有说服力。故裁决认定双方存在事实劳动关系，某电器维修中心应向李某支付未签劳动合同的二倍工资差额。
案经江海区人民法院、江门市中级人民法院一审、二审，判决结果均与裁决结果一致。本案不拘泥于劳动合同、考勤等形式要件，从实际用工管理出发，确立以实质管理为核心的事实劳动关系认定标准，切实保护了新就业形态劳动者的合法权益。
跨企调岗，单方剥夺劳动条件构成违法
劳动合同里写着“公司可根据需要调整岗位”，就能把员工随意调到另一家公司去？不同意就直接取消考勤、禁止进厂？
陈某入职某陶瓷公司做质检员，合同约定公司可根据经营需要调整其工作岗位。3年后，公司一纸通知要求陈某次日起到同厂区的另一家公司报到，逾期按自动离职处理。陈某明确拒绝，仍回原岗位打卡上班。公司直接取消了他的考勤权限，还安排保安把他拦在了厂区门外。陈某被迫申请仲裁，主张违法解除赔偿金。
法院审理认为，合同约定的“调整工作岗位”应限于公司内部，不能单方把员工调到其他单位。公司未与陈某协商就强行调岗，且陈某一直提出异议，公司也未证明原岗位已不存在。在此情况下，陈某有权留在原岗位工作。公司取消考勤、禁止入厂等行为，实际剥夺了劳动者的劳动条件，致使合同无法履行，已构成违法解除。最终判决公司支付赔偿金。
未批加班，充分举证即可主张报酬
离职讨要加班费，公司甩出一句“你没走审批流程，不算加班”，这钱就真要不回来了吗？江门法院的判决结果给出了答案：加班是事实，制度不能成为“挡箭牌”！
陈某自2014年起在某银行工作，上下班打卡考勤。银行规定，加班必须提前填写申请表，经各级主管审批同意才算“有效加班”。陈某也签字确认过。离职后，陈某主张银行拖欠加班工资，银行则以其加班未履行审批为由拒绝支付。
法院审理认为，只要劳动者有充分证据证明确实因工作需要加班，公司仅以未经审批来否认，缺乏法律依据。本案中，陈某提供的微信聊天记录等证据，足以证实加班事实确实存在。最终法院判决银行向陈某支付加班工资，二审维持原判。
加班审批制度是为了规范管理，不是给企业拒付工资的“护身符”。对劳动者而言，要注意保存加班沟通记录、工作成果等证据，维护自身合法权益。
简历注水，欺诈入职合同无效
工作经历写得光鲜亮丽，入职后却能力露馅，一查社保记录，原来全是“注水”包装。因此，法院判决双方签订的劳动合同无效。
2025年5月，谭某通过BOSS直聘向某照明公司投递简历，声称自己曾在3家大型企业任人力资源主管、总监等职务，工作经历长达10余年。公司随后与其签订劳动合同，聘用谭某为人力行政总监。然而履职后，公司发现谭某的实际能力与岗位要求严重不符，心生疑虑之下核查了其社保参保记录，结果发现简历中所载的工作经历全是假的。公司遂诉至法院，请求确认劳动合同无效。
法院审理认为，谭某求职时提供虚假工作经历，属于以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，根据劳动合同法相关规定，该合同无效，终审维持原判。
天价违约，权责失衡依法调整金额
每月拿30元竞业限制补偿金，一旦违约却要赔50万元。这样的“霸王条款”能站住脚吗？
2020年，吴某入职某新材料公司担任研发工程师，双方签订竞业限制协议，约定离职后两年内不得从事竞争业务，补偿金按在职年限分档，每月仅10元至120元不等，而违反竞业限制义务的违约金高达50万元。2022年吴某辞职，公司按每月30元标准一次性支付两年补偿金共720元。吴某离职两个月后入职一家竞争企业，公司遂诉请50万元违约金，吴某则主张约定过高，请求调整至18920元。
法院审理认为，每月30元的补偿金远低于江门市最低工资标准，根本无法保障吴某基本生活，而公司也未能举证实际损失。综合考虑双方权利义务严重失衡，法院参照相关合规指引中违约金不宜超过竞业限制补偿总额5倍的精神，酌情将违约金调整至18920元。只有合理设定双方权益，才能真正发挥竞业限制保护商业秘密的应有作用。
